GEPP (ex-GPEC) : définition et mise en place en entreprise

Comment s’assurer que votre entreprise disposera, demain, des compétences dont elle aura besoin ? C’est toute l’ambition de la GEPP, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Longtemps appelée GPEC, cette démarche est devenue un pilier de la stratégie RH — et un levier majeur pour anticiper les départs et sécuriser les savoir-faire.

Derrière l’acronyme un peu technique se cache une idée simple : ne pas subir l’avenir, mais le préparer. Voici de quoi il s’agit, pourquoi c’est important, et comment la mettre en place concrètement.

GEPP : de quoi parle-t-on ?

La GEPP est une démarche qui vise à anticiper les besoins en emplois et en compétences de l’entreprise, en les alignant sur sa stratégie et sur les évolutions de son environnement (marché, technologies, réglementation).

Concrètement, elle consiste à :

• Analyser les métiers et compétences existants ;
• Anticiper ceux dont l’entreprise aura besoin demain ;
• Réduire l’écart entre les deux, par la formation, le recrutement, la mobilité ou la transmission.

C’est une gestion prévisionnelle : on ne réagit pas dans l’urgence, on prépare le terrain.

GEPP ou GPEC : quelle différence ?

La GEPP a remplacé la GPEC à la suite des ordonnances de 2017. Le changement n’est pas qu’un changement de nom.

• La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) était centrée sur les emplois et les compétences ;
• La GEPP ajoute la notion de parcours professionnels : elle met davantage l’accent sur l’individu, son évolution et son employabilité tout au long de sa carrière.

En clair, la GEPP est plus humaine et plus dynamique : elle ne raisonne plus seulement en postes, mais en trajectoires.

Une démarche parfois obligatoire

La négociation d’un dispositif de GEPP est obligatoire dans certaines entreprises, notamment celles d’une taille importante (à partir d’un certain effectif, généralement les entreprises et groupes de 300 salariés et plus).

Dans ce cadre, l’employeur doit négocier avec les partenaires sociaux, à une périodicité définie par accord (au moins tous les trois ans à défaut d’accord spécifique). Mais au-delà de l’obligation légale, toutes les entreprises ont intérêt à s’en emparer : une PME qui anticipe ses départs à la retraite ou ses évolutions de métier gagne en sérénité.

Pourquoi mettre en place une GEPP ?

Les bénéfices dépassent largement la conformité réglementaire :

• Anticiper les départs (retraite, mobilité, turnover) et éviter les pertes de savoir-faire ;
• Sécuriser les compétences critiques, souvent détenues par quelques personnes clés ;
• Fidéliser en offrant des perspectives d’évolution ;
• Rester compétitif face aux mutations technologiques ;
• Réduire les recrutements dans l’urgence, plus coûteux et moins efficaces.

C’est particulièrement vrai pour la transmission des compétences, un enjeu que nous développons dans notre article transmission des compétences : pourquoi c’est essentiel.

Comment mettre en place une GEPP : les étapes clés

Pas besoin d’un projet de deux ans. Une démarche GEPP se construit progressivement, en quelques grandes étapes.

1. Poser le diagnostic

Commencez par une cartographie : quels métiers, quelles compétences, quelle pyramide des âges ? C’est le moment d’identifier les compétences critiques et les personnes clés. Notre article comment identifier les compétences clés dans une équipe donne une méthode simple pour cela.

2. Anticiper les besoins futurs

Croisez la stratégie de l’entreprise avec les évolutions attendues : nouveaux marchés, technologies, départs à la retraite prévisibles. L’objectif : dresser la liste des compétences à acquérir, renforcer ou transmettre.

3. Construire le plan d’action

Traduisez le diagnostic en actions concrètes :

• Formation et développement des compétences ;
• Mobilité interne et parcours d’évolution ;
• Recrutement ciblé ;
• Transmission organisée avant les départs (tutorat, binômes, documentation).

4. Piloter et ajuster

Une GEPP n’est pas figée. Définissez des indicateurs (âge moyen, compétences couvertes, postes à risque) et révisez régulièrement votre plan.

Le point de vigilance : la transmission avant les départs

Le maillon le plus fragile d’une GEPP, c’est souvent la transmission des savoir-faire juste avant un départ. Trop tardive, elle échoue ; anticipée, elle réussit. C’est pourquoi Careta a développé un accompagnement dédié à la sécurisation des savoir-faire en entreprise, pour capter et transmettre les compétences critiques avant qu’il ne soit trop tard.

Cela vaut tout particulièrement lorsque le départ concerne un futur retraité : la transition humaine et le transfert des savoirs se préparent ensemble, plusieurs mois à l’avance. Pour en discuter, contactez notre équipe.

FAQ : GEPP

GEPP et GPEC, c’est la même chose ?

C’est la même famille de démarches. La GEPP a remplacé la GPEC en ajoutant la dimension des parcours professionnels, plus centrée sur l’individu.

Ma PME est-elle concernée ?

L’obligation de négocier vise surtout les grandes entreprises, mais toute organisation gagne à anticiper ses besoins en compétences, quelle que soit sa taille.

Combien de temps pour mettre en place une GEPP ?

On peut démarrer petit : un diagnostic ciblé sur les compétences critiques et un premier plan d’action suffisent à enclencher la dynamique.

Quel lien avec la transmission des compétences ?

La transmission est l’un des leviers concrets de la GEPP : elle permet de conserver les savoir-faire lors des départs à la retraite ou des mobilités.

En résumé

La GEPP transforme la gestion des compétences en anticipation stratégique. Diagnostiquer, prévoir, agir, ajuster : quatre temps pour ne plus subir les départs et sécuriser durablement vos savoir-faire. Une démarche accessible à toutes les entreprises, à condition de commencer — maintenant.